法院观点
一审法院认为：该食品公司此次调整董某工作岗位属于其内部管理权的合理行使，驳回了董某的诉讼请求。
案情回顾
董某2014年9月4日去往某食品公司处工作，签订《劳动合同》期限自2014年9月4日至2018年3月3日，后又续签《劳动合同》自2018年3月4日至2033年3月3日，工作内容为店业务，工作地址为银座济宁广场店。
2019年12月11日，该食品公司根据其公司经营情况，决定将董某调动至大润发济宁店，并承诺其薪资待遇、工作岗位、工作时间、工作内容等标准不变。
2019年12月21日，该食品公司向董某送达《关于店业务董某负责门店调整的通知》，告知董某于2019年12月23日前到大润发济宁店报到上班。
因董某未按时到岗大润发济宁店，该食品公司又分别于2019年12月24日、26日向董某送达《催促到岗通知书》和《员工违纪处分通知书》，通知其如不按公司规定日期及时到大润发济宁店报到，则将依据《员工手册》规定给予其相对应的处分，因董某均未按时到岗，该食品公司累计给予董某两次记大过处分。
2019年12月31日，该食品公司向董某送达《劳动合同解除通知书》，通知董某因其严重违反公司规章制度，于当日与其解除劳动合同。
董某于2020年3月21日向济宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，仲裁委驳回了董某的仲裁请求，董某不服，遂诉至法院。
笔者观点
笔者认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”之规定，该食品公司与董某解除劳动合同符合法律规定。
该食品公司在《员工手册》中明确约定：“员工接受本市范围内的调动或调整……”且经该食品公司举证证明《员工手册》制定程序符合法律规定。董某于2015年3月26日在《某食品公司<员工手册>签阅记录》上签字确认其已参加上述《员工手册》的培训学习，充分了解并同意遵守该手册载明的各项内容。
该食品公司根据经营情况对董某的工作岗位进行调整，具体前后岗位的变化上，董某仍是店业务，前后工作地点距离相近，被告亦承诺“调岗后工作岗位、工作时间、工作内容、工作性质、薪资保持原标准不变。” 该食品公司依据公司的规章制度与董某解除劳动合同合法合理。
通过上述案例可以看出，若公司制定的规章制度、《员工手册》等相关管理制度内容及程序符合法律规定，公司是可以依据相应条款与不服从公司管理的员工解除劳动合同的。
▶ 参考案例：（2020）鲁0891民初1557号
▶ 法律依据：中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十九条第（二）项。
来源：芙蓉律师事务所
编辑整理：易赛楠
