带薪年休假是指劳动者连续工作满一年后，每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。本就是作为劳动者应有的合法权利，且根据相关法律规定不得与国家法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间相抵扣。但是受到疫情的影响，用人单位一时无法正常复工复产，往往就会选择在此期间安排劳动者休带薪年假，以减少企业运营的负担，那么劳动者能否拒绝公司如此安排呢？
基本案情
李某在某餐饮公司担任厨师，月工资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意。
2020年2月3日，当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。餐饮公司即通知李某延迟复工，并要求李某2月3日至14日期间休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表示不同意，餐饮公司要求李某服从安排并支付了李某2月3日至14日期间工资。
3月9日，餐饮公司复工复产后，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动合同。李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法，该期间工资应当视为停工停产期间工资，并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬，餐饮公司拒绝。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
裁决餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资6620.69元（8000元÷21.75天×6天×300%）
处理结果
仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法。
《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》
（人社部发〔2020]8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定，而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。
典型意义
8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位安排。也就是说企业作为用人单位在安排带薪年休假前仅需要履行通知义务，而不需要完全取得劳动者的同意。
律师意见
疫情影响反复多变，对于企业和员工的影响毫无疑问都是十分重大的，延迟复工复产是摆在双方面前均需要共同克服的困难。对于不具备远程办公条件的企业，可通过办公协作软件、微信工作群、电子邮件、短信等形式与员工协商调整带薪年休假，告知员工企业拟统筹将员工的带薪年休假调整至疫情管控期间，同时告知该安排是减轻企业压力、稳定员工就业的双利举措，防范员工产生抵触情绪。
企业将员工带薪年休假调整至疫情管控期间后，员工休带薪年休假期间企业应视员工正常出勤，同时，应足额及时支付员工带薪年休假期间的劳动报酬，从而体现企业对员工的人文关怀，避免与员工产生劳动纠纷。另外需要着重提醒的是，待有关政府部门复工复产的通知正式发布后，企业应当积极复工复产，不得以此为由对于员工的合法权益进行削扣。
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来源：芙蓉律师事务所
编辑整理：邱琪
