根据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于这三种劳动合同，笔者进行了一些梳理和总结，籍此与大家作个分享和交流。本专题主要讲一讲有关固定期限劳动合同的那些事儿。
【概念评析】
所谓“固定期限劳动合同”，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
这个概念看上去很好理解，通俗一点讲，无非就是订立劳动合同时写明起止日期罢了，非常简单。实践中，大部分用人单位与劳动者订立的劳动合同也是以固定期限劳动合同居多，而且绝大部分劳动合同所约定的期限均为年的整数倍，如一年、三年。这样做当然无可非议，但笔者隐隐觉得，也许大家对固定期限劳动合同的认知陷入了某种惯性思维，亦或者对它的理解有些偏颇了。为什么这样说呢？请您往下看。
【订立原则】
固定期限劳动合同本质上仍然属于民事合同范畴，根据我国《民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定，不难看出，在用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同时仍然遵循意思自治原则，只要双方协商一致，即可订立固定期限劳动合同，即使在应当订立无固定期限劳动合同的情形下，只要劳动者自愿提出，仍然可以订立固定期限劳动合同。
【连续订立次数】
相信明眼人心中已经有答案了，是的，这个固定期限劳动合同的连续订立次数《劳动合同法》并未限制，也就是说，理论上用人单位与劳动者可以连续订立无数次固定期限劳动合同。有人可能会说，这不对吧，《劳动合同法》第十四条不是明确规定，连续订立二次固定期限劳动合同后就必须订立无固定期限劳动合同吗？请您回看一下刚才的订立原则。
特别提示：该连续订立次数的起算，根据《劳动合同法》规定，应当自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，也就是说必须从2008年1月1日以后开始计算。
【与试用期关系】
根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期最长一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长二个月；三年以上固定期限的劳动合同，试用期最长六个月。
关于上述规定，笔者作以下说明。第一，该规定中的“三个月以上”、“一年以上”及“三年以上”均包含本数。如劳动合同期限刚好三个月的，即可约定一个月的试用期，其他依此类推。第二，劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第三，劳动合同只约定试用期，而不约定合同终止时间的，试用期不成立，并且该期限直接作为劳动合同期限。
【与劳动者关系】
结合劳动法规定与司法实践，一般来讲，固定期限劳动合同对劳动者的实用价值主要体现在以下四个方面：
第一，2008年1月1日以后与用人单位连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订或者同意续订劳动合同时，劳动者享有选择权，既可以选择订立固定期限劳动合同，也可以选择订立无固定期限劳动合同，而且一旦选择后者，用人单位不能拒绝签订。
第二，在用人单位实施经济性裁员时，如果劳动者与该用人单位订立的劳动合同期限比较长，其享有优先留用权。
第三，劳动合同到期后，用人单位依法终止劳动关系的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。至于“双封顶”的特殊情形，此处恕不细述。
第四，如果涉及劳务派遣，根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的有关规定，劳务派遣公司与被派遣劳动者的劳动合同期限必须为二年以上，按月发放工资。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照当地最低工资标准按月支付报酬。
特别提示：根据湖南省劳动争议办案标准，劳动者与用人单位在2008年1月1日以后签订了固定期限劳动合同，在该合同期满前，劳动者以达到了应签订无固定期限劳动合同的条件（例如已在该单位连续工作满十年）为由，要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持。换言之，在该合同期满后，劳动者方才有权要求订立无固定期限劳动合同。
【HR实操之律师建议】
第一，固定期限劳动合同所约定的期限在履行过程中是可以改变的，但是仅劳动者享有任意缩短合同期限的权利，而用人单位不能任意缩短。因此，实践中用人单位如确因工作需要必须改变劳动合同期限的，请首先考虑并有效利用“协商一致”原则，毕竟这是解决任何争端的超级“核武器”。需要注意的是，协商一致变更合同期限时，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，一般会视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同；如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，则仅视为对原合同期限的变更。
第二，关于固定期限劳动合同期满后的终止问题，根据现行有效的劳动相关法律规定，只有第一次合同到期时用人单位享有直接终止劳动合同的权利，即“只有一次机会”，且行且珍惜。而当与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位不能到期终止，否则将被认定为违法终止劳动合同，需向劳动者支付违法终止劳动合同赔偿金（俗称“2N”）。
第三，固定期限劳动合同期满后，如果劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，用人单位也不能直接终止劳动合同。因该条所规定的五种劳动者的劳动能力明显低于正常水平，在劳动关系中处于更加弱势的地位，因此法律有意加大了对前述劳动者的保护力度。当然，这个解雇保护是有期限的，即劳动合同期限虽然必须延长（法定续延），但只要劳动者劳动能力恢复正常（工伤职工按照工伤保险规定执行），用人单位即有权终止劳动合同。
第四，关于用人单位如何选择劳动合同期限的问题。一般来说，用人单位与劳动者订立劳动合同时主要考虑以下三个方面的因素：一是企业因素，如企业规模、所处行业、技术含量、经济实力、市场前景、地理位置等。二是岗位因素，如岗位价值、岗位在企业所处的位置、岗位的可替代性、岗位职责的轻重、岗位人员的流动情况、岗位所需人才的供给情况等。三是员工因素，如工龄长短、专业知识、技能水平、工作经验、身体素质、道德品行、组织管理能力等。笔者认为，在综合衡量的基础上，应重点考虑岗位因素和员工因素，并可以考虑以三年为界（理由：三年以上固定期限劳动合同最长可以约定六个月试用期）。
如果您能读到此处，说明您对此有兴趣，也有专业基础。为表谢意，笔者特此奉送一根小小的“金手指”——在约定劳动合同期限时突破整年的惯性思维，并有意识地将劳动合同的终止时间约定为某个较特殊的日期或者跨度很小的时间段。比如，针对2023年上半年入职的员工，尽管入职时间各不相同，但用人单位完全可以将劳动合同终止时间统一约定为2026年6月30日或2026年6月份最后几天（员工较多时适用）。个中妙处，请您自行体会。
第五，关于劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的问题。对用人单位来说，此时最重要的问题是搞清楚劳动者是否已达成《劳动合同法》第十四条所规定的条件，即此种情况下按照法律规定用人单位是不是必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果是，即使用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同，人民法院也可以视为双方之间已经存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同来确定双方的权利义务关系。如果不是，且期满后继续工作时间未满一年的期间，用人单位有权直接终止劳动关系；若期满后继续工作满一年，即使用人单位不与劳动者续订劳动合同，法律上已经推定用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。因此，对于劳动合同期满后劳动者仍然留在原单位工作的情形，用人单位在终止劳动关系时务必慎之又慎，否则支付违法终止劳动关系赔偿金的风险极高。最稳妥的做法，要么及时续签，要么及时终止，可千万不能保持沉默！
特别提示：根据湖南省劳动争议办案标准，劳动合同到期后未续签书面劳动合同的（用人单位有证据证明未续签劳动合同系劳动者存在过错的情形除外），用人单位同样需要按照《劳动合同法》第八十二条的规定支付二倍工资，支付期限最长为十一个月。（作者：芙蓉律师事务所益阳分所 熊亚文）
