近日，一封由公司员工签署的承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人愿自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”此承诺书落款处有相应的承诺人签字及承诺日期。且已获悉，有相关记者联系到发帖的女员工，其本人对此承诺书的真实性表示肯定。
那么，这样一份格式标准、承诺事项明确的承诺书，是否真的具有法律上的约束力呢？
根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止”，具体到《劳动合同法》第四十二条，相关情形包括：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
其中第四种情形明确表示，女职工在孕期、产期、哺乳期的，即便合同期满，用人单位亦无权要求终止劳动合同，而应当于该情形消失后提出。因此，若该公司在承诺人孕期、产期、哺乳期内，以此承诺书为由来要求承诺人履行承诺内容，此行为压根不会被法律支持，此员工大可“挺直腰板讲话”，以上述法律主张自己孕期、产期、哺乳期内合法的社会保险、工资，甚至是违法终止劳动合同的经济赔偿金。所以话说回来，又有哪个职工会在自己的孕期、产期、哺乳期内，放弃自己合法享有的权利呢？
可能还会有人提出疑问：孕期、产期、哺乳期内的饭碗是保住了，那么在此期间内的相关待遇是否会受影响呢？如果公司避其锋芒，转而对员工的结婚等事项进行约定呢？
同样的，法律法规已在各个层面对职工的权益确立了“哨塔”：《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”。《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”
现如今，随着我国法治建设的进一步健全，法律法规对劳动者的权益灌注了一层又一层的“保护罩”，而与此同时，更要求劳动者们对侵犯自己劳动权益的行为“敢出头、会出头”，做到不光能够勇敢地维护权益，更懂得找对途径，用对方法，通过加深对我国法律法规的理解，进一步保障自身的权益，从而以切实的参与推动我国法治社会的发展。
来源：芙蓉律师事务所
编辑整理：易赛楠
