辛辛苦苦工作一整年，打工人最翘首以盼的就是发年终奖。关于“年终奖”你心里是否有许多小问号？企业是不是一定要发年终奖？发放时，年终奖又该怎么发？员工提前离职还有年终奖吗？本期我们将通过案例的方式为大家解答。
律师说法
绩效奖励是指企业发放给员工的奖励性酬劳，通常以企业制定的年度考核标准作为是否发放员工当年绩效奖的依据。如果企业在同员工订立劳动合同或者劳务合同时，已将绩效奖发放标准作为合同的一部分的，企业不得擅自更改标准，扣减员工按约应得的绩效奖励。
案例导入
案号：广东省深圳市福田区人民法院（2021）粤0304民初52244号
原告深圳市中诚金服信息科技管理有限公司与被告陈欣，双方签订了一份合同期限为2020年3月30日起至2023年6月30日的劳动合同。月工资结构为“基本工资4000元＋岗位工资5000元”。
被告仲裁主张，2021年6月29日上午及2021年6月30日上午因身体不适请假，原告却以旷工为由克扣其当月工资2611.87元并提交了微信聊天记录截图证明其主张，原告确认该证据真实性，但对其证明目的不予确认。原告主张，被告2021年度可休年休假天数已用完，请假应不被批准。根据《中诚金服集团考勤管理制度》第四条考勤管理第3项中规定，认定为旷工将扣除缺勤工资，另外以缺勤工资的两倍做经济处罚即扣除旷工时间的三倍工资，该考勤制度亦已公示。故，原告以被告正常工作时间报酬的3倍标准扣款1225.27元，合理合法。
判决结果
法院认为，被告提交经原告确认真实性的《中诚金服新员工录用通知书》载明被告薪资结构为“月薪＋绩效薪＋年终奖（综合14薪）”，被告未提交证据证明绩效薪及年终奖的考核标准，应承担举证不能的不利后果，结合被告的月工资标准及银行流水，法院认定被告的季度绩效薪为9000元/年，年终奖标准为9000元/年。关于绩效奖金，《绩效考核管理结果》为原告单方制作，无被告签名确认且其否认该证据真实性，原告未能提交有效证据证明其对被告绩效考核所依据的事实，应承担举证不能的不利后果。故原告应支付被告2021年第二季度奖金2250元（9000元/年÷4）。关于年终奖，在双方存在年终奖约定的前提下，原告未能举证证明被告存在扣发年终奖的事实与理由，应承担举证不能的不利后果，故原告应支付被告2021年度年终奖4660.27元（9000元×189天/年÷365天）。
法院认为，被告在《解除劳动关系协议书》的落款处备注“不认同补偿金”，在没有其他证据佐证的情况下，该证据未能直接证明双方已就解除劳动关系达成一致意见。据被告提交经原告确认真实性的录音，被告处人力资源经理涂红沙通知被告离职，被告向其询问是否为辞退，涂红沙亦予以确认，故法院确认系原告单方解除劳动合同。原告未能提交有效证据证明其辞退原告的合理依据，故法院认定原告系违法解除双方劳动关系。经核算，扣除原告已经支付的补偿款项,原告仍应支付被告违法解除劳动合同赔偿金8813.36元（9527.03元/月×1.5×2－19767.73元）。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。（作者：芙蓉律师事务所 许迎）
