农历新年过后，企业上半年的招聘已经如火如荼地展开了，近期，有顾问单位咨询我们：企业招聘的时候，应聘者的哪些方面需要额外审查呢？
作为企业的人事专员，我们认为应当格外注意以下几个方面：
身体状况审查
企业应当关注应聘者的身体状况，尤其是招聘从事体力劳动的员工。身体状况的审查涉及工伤和劳动争议的问题，企业可以综合应聘者上一家公司的体检报告、应聘者的实际精神面貌及年龄等情况判断应聘者的身体状况是否符合企业要求，对于存在身体疾病的应聘者，企业应当根据岗位需求慎重考虑。如果是与工作内在要求无必然性联系的疾病，根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，企业不能对应聘者的健康状况进行不合理的限制，也不得实施就业歧视。
身份审查
企业在招聘时，一般都会设置一定的门槛，如要求年龄、学历等，如果招聘进来的员工进行隐瞒或欺骗，达不到企业岗位的要求，虽然企业可以与这类员工解除劳动合同，但如此一来，既支付了该员工正常的工资，又没有收获相应的公司绩效，对于企业来说并不划算。因此，在员工入职时，企业可以让通过公司招聘的人员亲自填写员工入职登记表，并手写注明：“以上填写内容真实无误，否则自行承担不利后果，公司有权据此解除劳动合同”。
社保审查
通常情况下，建立劳动关系后，给员工购买社保是法律要求企业履行的义务。因此，企业对符合其他录用条件的应聘者应当审查其社保情况，查看之前社保的缴纳状况并进行社保转接。
劳动关系状态及工作审查
企业可通过应聘者的离职证明对应聘者的劳动关系状态进行审查，确保应聘者与其上一家企业的劳动关系已终止。如果招聘的是高管职位或者技术岗位，企业最好联系应聘者上一家工作单位，了解是否签署竞业限制协议或是否约定相关的条款。通过面试时专业问题的询问和《应聘登记表》中应聘者对工作经验和材料真实性的保证和承诺等方法审查其工作经验和专业能力。同时，可以通过中国裁判文书网查询应聘者的涉诉情况，但由于劳动仲裁的保密性以及部分诉讼未上网公开，对完全符合企业招聘要求的应聘者，可以联系其上一家工作单位的人事专员了解情况，防止被“职业应聘者”碰瓷。
企业在发布招聘条件的时候，也应当注意避免就业歧视。最高人民法院于2022年7月4日发布的《最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知》当中指导案例第185号就是一个对应聘者的平等就业权进行保护的典型案例。被告公司对应聘者进行地域歧视，法院判决被告公司赔偿应聘者精神抚慰金及合理维权费用，并公开登报赔礼道歉。
因此，招聘员工并不是一件简单的事，企业在招聘时应当多留个心眼，必要的时候，需要进一步咨询律师听取专业意见。
来源：芙蓉律师事务所
编辑整理：邱琪
