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【芙蓉研析】劳动合同期满“四不走”

来源:法制周刊     发布时间:2022-05-17 10:22:11
摘要:依照劳动合同法规定,劳动合同期满的,劳动合同终止。其实,这是一个原则性规定,现实生活中往往存在大量例外情形。笔者通过对相关法律条文的梳理,对劳动合同期满后可能出现的情况及风险进行了一些分析与思索,希望对企业和劳动者有所启示。第一种:“感情深厚,不想走”(一)何谓“不想走”?即劳动合同期满后,根据劳动合同法第四十四条的规定,劳动合同应当终止,但是,劳动者仍愿意留在原用人单位工作,原用人单位可能基于对...

依照劳动合同法规定,劳动合同期满的,劳动合同终止。其实,这是一个原则性规定,现实生活中往往存在大量例外情形。笔者通过对相关法律条文的梳理,对劳动合同期满后可能出现的情况及风险进行了一些分析与思索,希望对企业和劳动者有所启示。

第一种:“感情深厚,不想走”

(一)何谓“不想走”?即劳动合同期满后,根据劳动合同法第四十四条的规定,劳动合同应当终止,但是,劳动者仍愿意留在原用人单位工作,原用人单位可能基于对劳动者工作能力的认可未表示异议,亦未续订劳动合同,双方情谊深厚,关系“暧昧”。

(二)用工关系定性。虽然“不想走”,但原劳动合同确已终止,而用人单位与劳动者之间仍然存在劳动关系,即无合同劳动关系或事实劳动关系。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第三十四条的规定,此种情形应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。需要注意的是,“以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”不包含原劳动合同期限。

(三)友情提示。首先,依照前述司法解释规定,此种情形下任何一方均有权终止劳动关系。其次,关于终止时间。劳动者可随时主张终止,但是,用人单位则必须在劳动合同期满后的一年内提出,如超过该期限,法律推定用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时,即使劳动者拒绝续订劳动合同,用人单位也不能再单方终止劳动关系,否则将构成违法解除劳动合同。第三是关于终止方式。劳动者既可书面通知,也可口头通知;用人单位则应当采取书面形式(即向劳动者发出终止劳动合同通知书),且应确保通知书有效送达劳动者,并留存送达凭证。四是劳动合同期满前(一般应提前一个月),用人单位应当书面通知劳动者(即向劳动者发出劳动合同终止或续订通知书),征询意见,如愿意续订,劳动合同期满后应及时续订,保证劳动关系的连续性,同时也有利于用人单位保持和谐稳定的经营秩序。

第二种:“人情未还,不好走”

(一)何谓“不好走”?即劳动合同虽已期满,但用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期,用人单位“舍不得”劳动者,劳动者亦需报答用人单位的“知遇之恩”,同时,劳动者违反服务期约定的,还须支付违约金。因此,即使劳动者对支付违约金毫无压力,也不好意思说走就走,若能在转身时留下一个优雅的背影,方显人情练达。

(二)用工关系定性。虽然劳动合同已到期,但依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条的规定,除非双方另有约定,否则,劳动合同期限应当延长至服务期届满,同时其他劳动条件保持不变,用人单位与劳动者之间仍然属于正常的劳动合同关系。

(三)友情提示。首先,法律法规仅规定了劳动者应当履行服务期约定。因此,劳动合同期满后,用人单位有权决定是否履行服务期约定,继而决定是否终止劳动合同,均系对己方权益的有权处分,无人可以干涉。其次,依照劳动合同法第三十六条的规定,只要用人单位与劳动者能够协商一致,任何情况下都可以解除劳动合同,服务期也是如此。第三,劳动合同续延期间用人单位和劳动者均应继续履行忠实、诚信、勤勉等义务,尽可能避免过错的发生。因为劳动者存在过错时,用人单位可依照劳动合同法第三十九条的规定即时解除劳动合同,无须向劳动者支付任何经济补偿,而且还可以向劳动者主张服务期违约金;而用人单位存在过错时,劳动者可依照劳动合同法第三十八条的规定即时解除劳动合同,不仅无须支付服务期违约金,用人单位还须向劳动者支付经济补偿。关于用人单位无过失性辞退劳动者及经济性裁员情形,此处不作细述。四是关于服务期违约金数额的确定及支付标准。依照劳动合同法规定,该违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用总额,且要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第三种:“再续前缘,不能走”

(一)何“不能走”?即劳动合同期满的同时,又存在劳动合同法第十四条第二款规定的一种或多种情形,除劳动者自愿订立固定期限劳动合同外,用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同,原则上劳动者可以一直工作到退休,用人单位不能随意辞退。从劳动法倾斜保护劳动者合法权益的立法原意看,该规定对于用人单位而言无疑又是一道“紧箍咒”,必须无条件执行。

(二)用工关系定性。劳动合同期满后,若双方仍以原条件续订劳动合同,双方关系可视为原劳动关系的有效延续;若双方对原劳动合同内容进行了重大变更或实质性变更,并重新订立劳动合同,则应视为双方建立了新的劳动关系。但是,不管采取何种方式,劳动者在该用人单位的工作年限应当连续计算。

(三)友情提示。首先,用人单位应清楚掌握劳动者在本单位连续工作的年限、连续订立劳动合同的次数、劳动者是否面临退休等重要情况,最好建立劳动者台账,并指定专人管理。其次,劳动合同期满前(一般应提前一个月),用人单位应书面征询劳动者意见(通知文书同前),若能就劳动合同终止事宜与劳动者协商一致,那自然皆大欢喜。若不能达成一致,用人单位不能简单地依照劳动合同法第四十四条的规定,与劳动者单方解除劳动关系,否则将构成违法终止劳动合同;亦不能使用“拖”字诀,因为劳动合同法明确规定自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。第三,双方劳动关系正常延续或重新建立后,无论是劳动者“想走”,还是用人单位想辞退劳动者,法律均赋予了双方预告解除权和即时解除权。特别是用人单位,相较于劳动者而言居于强势地位,在行使有关权利时应慎之又慎,三思而行。

第四种:“彰显人道,不宜走”

(一)何谓“不宜走”?即劳动合同期满时,劳动者存在诸如从事接触职业病危害作业但未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人仍在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤仍在规定的医疗期间、女职工在孕产期或哺乳期、职工在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年等情形的,依照劳动合同法第四十五条的规定,劳动合同应当续延至相应的情形消失时方可终止。对于丧失或部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,应按照国家工伤保险的规定执行。

缘何上述情形下用人单位不宜立即终止劳动合同?相信大家不难看出,劳动者本已处于弱势地位,再出现上述情形,其生活境遇令人同情,其为社会做出的贡献令人钦佩,其劳动相关的权益当然值得法律给予特殊保护。因此,为体现人道主义精神,彰显司法之人文关怀,法律规定用人单位应积极承担相应的社会责任,即使劳动合同期满,也不宜立即与处于上述情形的劳动者终止劳动合同。

(二)用工关系定性。该种情形下,用工关系其实与前述因服务期未满劳动合同续延时相同,都是劳动合同期限的合理延长,只是延长原因不同而已,故此处不再赘述。

(三)友情提示。首先,除非劳动者存在过错,劳动者处于上述行动受限、生活不便的情形,也是法律强制性规定用人单位不得解除劳动合同的情形,一旦违反即构成违法解除劳动合同,须承担支付赔偿金等法律责任。其次,需特别注意患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者,其劳动关系的终止有严格的规定。依照我国工伤保险条例的有关规定,职工因工致残被鉴定为一至四级的,保留劳动关系,退出工作岗位,用人单位和职工本人仅需以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费(前提是用人单位已经为劳动者缴纳了工伤保险费)。职工因工致残被鉴定为五级、六级的,原则上保留劳动关系,由用人单位安排适当工作,难以安排工作的,由用人单位按月发放伤残津贴;对于解除或终止劳动关系,只有工伤职工具有单方解除权。职工因工致残被鉴定为七至十级的,考虑到伤情较轻,除职工单方解除外,劳动合同期满后用人单位也有权终止劳动关系。最后,也是对劳动者的真诚提醒,即便存在前述患病、受伤、年老等情形,也不能肆意妄为。劳动法确实对劳动者实施倾斜保护,但并非无原则、无底线、无范围的绝对保护;同时,用人单位作为劳动关系的天然主体,其合法权益同样受法律的保护。

作者简介


熊亚文

湖南芙蓉(益阳)律师事务所专职律师

2003年-2021年一直在新疆某部服役,期间参加过“7.5维稳”及多次非战争军事行动任务。2014年始自学法律,并于当年成功通过国家司法考试。自2015年起,陆续协助单位处理多起涉法纠纷,竭力维护军人的合法权益,深得战友拥戴,并多次受到单位表彰。加入芙蓉律所以来,致力于劳动法、劳动合同法、社会保险法、合同法等民商事领域的理论与实践研究,协助主任律师为中小型企业提供法律顾问,负责处理企业劳动用工法律体检与风险防控等法律事务。

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责任编辑:刘玺东